De eerste HR-kwestie die wordt genoemd is aanwerving. Hoewel de werkgelegenheidsgraad in België met 71% een nieuw record heeft bereikt (Statbel, augustus 2022), zijn veel bedrijven nog steeds op zoek naar nieuwe werknemers en kampen ze met een zorgwekkend tekort aan talent. «Gekoppeld aan deze eerste aanwervingskwestie is de hele kwestie van het personeel houden. Werknemers worden immers voortdurend "opgejaagd" of "gezocht". De moeilijkheid is dus om werknemers te behouden en te motiveren», aldus Laurent Delime, Human Resources Director bij Easi.
Het topje van de ijsberg
Dit is niet enkel een HR-probleem. Laurent gebruikt de metafoor van de ijsberg: «Enerzijds is het zichtbare deel de verantwoordelijkheid van HR-managers. Hieronder vallen personeelsdiensten, faciliteiten (bv. mooie kantoren, bdrijfswagens...), evenementen, relatiegeschenken.... Anderzijds ligt het onzichtbare deel, dat belangrijker is dan het vorige, meer in de handen van managers. Transparantie, vertrouwen, autonomie en verantwoordelijkheid behoren bijvoorbeeld tot dit minder tastbare deel van de ijsberg. Bij aanwerving is het zichtbare deel van de ijsberg het belangrijkste. Kandidaten zijn immers alleen zeker van tastbare elementen zoals salaris, voordelen of de bedrijfscultuur en -waarden die zichtbaar zijn. Om vervolgens de werknemer tevreden te houden, moet het zichtbare deel ondersteund worden door het onzichtbare, dat in handen is van de managers.»
Alain Jonet, voormalig personeelsdirecteur bij Fnac en Endered, sluit zich aan bij Laurent Delime en bevestigt: «Het middenkader is de sleutel tot tevreden werknemers. Je staat 's morgens op om in je bedrijf aan het werk te gaan, maar in de eerste plaats sta je op om met je manager aan het werk te gaan... Naast de financiële elementen spelen factoren als vertrouwen en ontwikkelingsperspectieven een belangrijke rol in hoe je werknemers aan jou bindt.»
Dit wordt bevestigd door de studie van Humanyze. Volgens Borrego (2021) zou 92% van de werknemers die hun bedrijf verlaten, gebleven zijn als hun manager meer empathie had getoond. De studie wijst er ook op dat het gebrek aan vooruitzichten in 70% van als bijkomende reden voor het vertrek wordt aangevoerd.
Kerstpakket
Maar wat heeft het kerstpakket te maken met deze ijsberg? Wel, het eindejaarsgeschenk bevindt zich op de grens tussen het zichtbare en onzichtbare deel van de ijsberg. Ze zijn immers tastbaar voor de werknemers en kunnen in bepaalde gevallen ook een gevoel van erkenning opwekken. Er zijn echter twee elementen die de kijk op het geschenk van de werknemers beïnvloeden: de context en de aard ervan. Enerzijds wordt het als een voordeel of traditie gezien wanneer bedrijven elk jaar op dezelfde datum een geschenk geven. Maar een attentie die gekoppeld is aan bijvoorbeeld een goede prestatie of een specifieke gebeurtenis zal bij de werknemer een grotere appreciatie opwekken. «Veel bedrijven geven elk jaar geschenken voor de feestdagen, bijvoorbeeld. Dit is positief. Het motiverende effect zal echter waarschijnlijk van jaar tot jaar afnemen naarmate het ‘normaal’ wordt. Het gevaar is ook dat als je een jaar niets geeft, dat een demotiverend effect kan hebben.»
Natalie Melotte, voormalig HR-Director bij Baloise en Deloitte, voegt daar enige nuance aan toe: «Het is effectiever om op regelmatige basis en gerichtere cadeaus te geven. Het is in deze context dat de werknemer zich echt gewaardeerd zal voelen. Dit gevoel van erkenning groeit ook als het om een persoonlijk geschenk gaat. De werknemer zal zich meer geliefd voelen als je hem een attentie geeft die hijzelf leuk vindt en een persoonlijk tintje heeft, zoals een persoonlijke bedankingsbrief.»